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L’Outplacement en perspective
Offboarding-2

Voir aussi : 

L’Offboarding sans tabou

Episode 2 : Vu des entreprises

Après avoir adopté le point de vue des individus (ici), nous adoptons cette semaine le point de vue des entreprises.

Au menu : quelques pas de côtés, des suggestions paradoxales (la Perao’s touch 😉), et des conseils.

Vous souhaitez retenir vos talents ? Ouvrez grand la porte de sortie

En ces temps de grande démission, de quiet quitting, de plein emploi pour les cadres, la tendance est à la rétention de ses talents. Il est donc tout naturel de ne surtout pas parler de départ, de ne rien faire pour simplifier les envies d’ailleurs de certains de ses collaborateurs.

Est-ce la meilleure solution ? Pas si sûr. Prenons un exemple :

Une entreprise souhaite absolument retenir sa DAF, brillante, au service de la société depuis 8 ans. Elle montre bien quelques signes de désengagement (lassitude, agacements un peu plus fréquents), son patron décide donc de l’augmenter ; elle se sent valorisée par cette augmentation et commence à se dire qu’elle avait vraiment une valeur certaine qu’elle pourrait faire valoir dans une autre entreprise. C’est grâce à cette augmentation qu’elle trouve le courage de chercher ailleurs et de quitter son entreprise.

Certes ce cas est singulier, certes il est caricatural, certes il n’est pas représentatif de tout le monde, il illustre néanmoins notre capacité naturelle et bien normale à créer le problème que l’on voulait justement éviter !

On pourrait élargir l’exemple à l’omerta qui règne souvent autour des possibilités de quitter l’entreprise (rupture conventionnelle ou pas ? Indemnités supra-légales ou pas ?). Or, plus on met de secret et de non-dit autour de ce sujet, plus on crée une tension, un désir d’ailleurs ; un désir d’ailleurs identique à celui d’enfants auxquels on interdit quelque chose : c’est parce que l’on a interdit ce quelque chose qu’ils en ont justement envie !

Conseil #1

Pensez à 180° : vous voulez retenir vos talents ? Incitez-les à aller voir plus loin.

Plus je pousse mes collaborateurs à réfléchir à leur avenir, plus je les rends responsables de leur avenir, et plus ils restent pour de bonnes raisons ou partent pour de bonnes raisons (il est tout à fait illusoire de vouloir retenir quelqu’un souhaitant définitivement partir de toute façon).

Conseil #2

Faire appel à Perao pour accompagner les choix et les questionnements des collaborateurs. Notre stratégie de questionnement et de dissolution de problème permet de répondre rapidement et durablement à la plupart des questionnements existentiels du type « Je reste ou je pars ? ».

Conseil #3

Vos anciens collaborateurs sont vos premiers ambassadeurs. Soignez-les. En plus de l’impact positif en termes d’image, vous en retirerez un bénéfice pour ceux qui restent : ils savent qu’ils seront bien traités le jour de leur séparation, ils peuvent donc agir librement et efficacement au quotidien.

Conseil #4

Décider d’une politique claire de gestion des départs, des marges de manœuvre à l’intérieur de celle-ci et respecter cette politique. Pour générer de la confiance, il faut être prévisible. Avoir une politique claire en termes de gestion des départs est un prérequis ; encore une fois, il ne s’agit pas de l’afficher ou de la placarder dans toutes les salles de réunion, il s’agit de l’appliquer, régulièrement, avec courage et détermination. La rumeur fera son travail efficacement dès lors que l’on est régulier dans l’application de cette politique.

Conseil #5

Accompagner les départs avec outplacement (exemple au hasard : PERAO) pour véritablement faire de cette rupture un moment de transition apaisée, une construction positive. Non seulement, le climat social sera apaisé, mais votre marque employeur sera renforcée et votre impact sociétal sera encore meilleur.

France LYS et Jérôme MARQUIS, Spécialistes des transitions de carrière réussies.

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